Desde a sua criação, o SISMUC tem como um dos objetivos o enfrentamento a qualquer tipo de assédio que o trabalhador e a trabalhadora possam sofrer em seu ambiente de trabalho. Sabemos que o combate ao assédio moral e sexual não é fácil, pois muitas vezes ele acontece de forma institucionalizada e até mesmo sutil.
Em 2019, um estudo divulgado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) apontava que, considerando os últimos cinco anos (até a data dos dados coletados), as denúncias de assédio sexual haviam aumentado 63,7%, sendo que naquele ano 442 reclamações foram analisadas pelo MPT. Esses mesmos órgãos apontam que os números podem estar subnotificados. Considerando isso, faz-se urgente a necessidade do Brasil ratificar a Convenção nº 190 (C-190) da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Violência e Assédio no Trabalho.
O Brasil votou favoravelmente à adoção da C-190 e manifestou interesse, mas não a ratificou. O processo de ratificação depende da sua aprovação no Congresso Nacional e, por fim, da promulgação. A partir da ratificação, o país se compromete a seguir suas recomendações e passar a ter uma base jurídica no combate ao assédio moral no local de trabalho.
Em maio deste ano, dirigentes do SISMUC estiveram no encontro do Comitê de Mulheres da Internacional de Serviços Públicos (ISP) Brasil, realizado em Brasília. O objetivo do evento foi debater mecanismos de enfrentamento à violência no trabalho, pela ratificação da Convenção nº 190. “Participar do evento, nos fortalece na responsabilidade e no compromisso de lutar por melhores condições de trabalho dos servidores públicos”, manifesta Edicleia Farias, da direção do Sindicato.
Durante a 1ª Conferência Livre de Mulheres, organizada pelo SISMUC e SISMMAC, também pudemos debater com as conferencistas sobre a importância da ratificação brasileira e que a sua adoção facilitará para que ações concretas sejam tomadas para garantir um ambiente de trabalho livre de violência.
De acordo com Ludimar Rafanhim, advogado e assessor jurídico do SISMUC, o ambiente de trabalho saudável é um direito de todos os trabalhadores como forma de preservação da saúde individual e coletiva como condição para bem prestar o serviço público. “Deve-se consignar que inclui-se no âmbito dos assédios também as prática antissindicais em face de sindicalizados ou não e de dirigentes sindicais, inclusive com supressão de direitos funcionais”, afirma.
A assessoria jurídica do Sindicato preparou um material que compara as exigências da Convenção 190 com o que atualmente é definido pelas legislações federais e do município de Curitiba — regime estatutário (Lei 8.112/90) e Lei Municipal 1656/58 e as lacunas existentes entre ambas. Confira:
| Exigência da Convenção 190 | Situação atual a partir do regime estatutário e lei municipal | Lacunas e oportunidades de melhorias |
| Proibição expressa de violência e assédio (moral, sexual, físico, psicológico, econômico, com base no gênero) | Proibição genérica de condutas ofensivas à moral e dignidade e assédio sexual tipificado na esfera penal. Não há definição unificada de “violência e assédio” abrangendo todos os tipos | Necessário definir de forma ampla e inequívoca todos os tipos de violência e assédio, incluindo moral e de gênero, alinhado ao conceito da Convenção. |
| Abrangência a todos os trabalhadores e locais ligados ao trabalho, incluindo eventos, deslocamentos, comunicações e trajeto. | Normas se concentram no local de trabalho formal. Não há previsão expressa de proteção para deslocamentos, comunicações digitais e eventos externos. | Incluir proteção para todos os espaços e circunstâncias previstas na C-190, inclusive teletrabalho e deslocamentos. |
| Apoio às vítimas (jurídico, psicológico, social). | Possibilidade de acompanhamento jurídico administrativo; apoio psicológico não é regra geral e depende da estrutura de cada órgão. | Instituir atendimento especializado e garantido por lei a todas as vítimas no serviço público. |
| Responsabilização e sanções adequadas. | Previsão de penalidades administrativas (advertência a demissão), mas nem sempre proporcionalidade e clareza sobre condutas. | Tipificar de forma detalhada os comportamentos e respectivas sanções, com especial atenção a reincidência e gravidade. |
| Reconhecimento e mitigação de impactos da violência doméstica no trabalho. | Não há previsão legal específica no regime estatutário. | Prever medidas como flexibilização de jornada, afastamento temporário e apoio específico a vítimas de violência doméstica. |
| Integração com políticas de igualdade e não discriminação | Lei prevê vedação à discriminação, mas integração com políticas de combate ao assédio não é estruturada. | Unificar políticas de igualdade, diversidade e prevenção ao assédio em um plano de ação único. |
| Política institucional de prevenção e combate à violência e ao assédio | Não há obrigação explícita de órgãos públicos manterem política formal de prevenção, com metas, diretrizes e plano de ação. | Criar política nacional/setorial para prevenção e combate, com participação dos servidores e representação sindical. |
| Capacitação e sensibilização contínua | Treinamentos ocorrem pontualmente e não são obrigatórios ou sistemáticos. | Tornar obrigatória a capacitação periódica para gestores e servidores sobre prevenção, identificação e enfrentamento. |
| Canal de denúncia seguro, confidencial e acessível, com proteção contra retaliação | Há ouvidorias e corregedorias, mas sem garantia legal explícita de proteção contra retaliação nem obrigatoriedade de canais especializados em assédio. | Garantir anonimato, proteção contra retaliação e procedimentos rápidos e seguros, além de canais especializados. |
